В настоящей статье хотелось бы затронуть вопрос мотивации сотрудников службы безопасности, как инструмента повышения эффективности их работы, и, как следствие, повышение эффективности работы подразделения службы безопасности гипермаркета в целом. Сразу оговоримся, что под термином «сотрудник службы безопасности», в контексте настоящей статье, понимаются штатные сотрудники гипермаркета, которые по должности в различных сетях имеют название «администратор торгового зала», «контролёр»и тому подобное. В данном случае в этот термин вкладывается не правовой, а фактический смысл.

Все понимают, что с юридической точки зрения «сотрудниками службы безопасности», «сотрудниками охраны», в силу требований ФЗ «ОЧДОД», пр.272, могут именоваться лишь сотрудники ЧОП. Однако, принимая во внимание специфику функциональных обязанностей, которые выполняют в гипермаркетах, как сотрудники ЧОП, так и штатные сотрудники магазина (как бы их не именовали) видится целесообразность применения термина «сотрудник СБ», в более широком его понимании.

Вопрос мотивации сотрудников службы безопасности, как, в общем-то, мотивации любых иных категорий сотрудников, может рассматриваться в различных аспектах, которые в конечном итоге сводятся к двум основным видам мотивации, – материальной и нематериальной. В настоящем материале отпустим вопросы мотивации нематериальной, поскольку на эту тему вполне достаточно профессиональной практической информации (хотя и по этому вопросу был бы интересен обобщенный опыт наработанной, в различных сетях, практики). Что же касается материальной мотивации сотрудников службы безопасности, специфика её определяется характером основной деятельности службы, – предупреждение, пресечение и возмещение материального ущерба торгового предприятия.

Можно выделить два основных вида материальной мотивации сотрудников СБ: -материальная мотивация в рамках начисления ежемесяч- ного денежного содержания сотрудника службы безопасности (попросту, – заработная плата); – материальная мотивация сотрудников службы безопасности в виде дополнительного денежного поощрения за конкретные результаты работы по предупреждению, пресечению и возмещению материального ущерба. Говоря о первом виде мотивации следует помнить, что работу подразделений службы безопасности гипермаркета, далеко не всегда можно адекватно оценить в количественном выражении, поскольку значительную ее часть занимает профилактическая составляющая, которую невозможно просчитать в количестве предотвращённых хищений или в денежном эквиваленте предотвращённому ущербу. Можно только предполагать (и такие опыты в мировой практике проводились), насколько могут вырасти потери торгового предприятия в случае полного отказа от услуг подразделений охраны.

В отношении сотрудников службы безопасности ( если, конечно, иметь в виду штатных сотрудников гипермаркета) применяются различные системы оплаты труда, наиболее распространенной из которых является окладно-премиальная или окладно-бонусная система. При этой системе постоянной является окладная часть, которая, зачастую, меньше части премиальной (переменной). Именно размерами и подходами к начислению премиальной части денежного содержания сотрудников СБ и отличается данный вид материальной мотивации

. Справедливо предположить, что наиболее целесообразно, при определении размера начисления премиальной части, учитывать следующие объективные обстоятельства, касающиеся работы конкретного сотрудника службы безопасности в отчётном периоде:  Личная дисциплинированность и исполнительность, – соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, отсутствие опозданий, нарушений стандартов форменной одежды, своевременность исполнения распоряжений руководства, соблюдение правил внутриобъектового режима и т.д.;

Качество обслуживания покупателей, – отсутствие замечаний по несению дежурства на постах, правил обращения с покупателями, отсутствие конфликтных ситуаций отраженных в книге жалоб и предложений и т.п.;

Показатель потерь гипермаркета по результатам текущих инвентаризаций;

Выполнение плана продаж гипермаркета (имеет место практика применения и этого показателя в отношении сотрудников СБ, хотя  этот вопрос спорный);

Выполнение индивидуальной нормы выявлений по количеству выявленных фактов причинения ущерба.

При этом в данном случае речь может идти именно о количестве выявленных фактов, а не о сумме предотвращённого ущерба. При этом, начисление премиальной части сотруднику службы безопасности, должно быть прозрачным для самого сотрудника, поэтому целесообразно применять систему определения результативности конкретного сотрудника на основе «ключевых показателей эффективности» Начисление премиальной части денежного содержания сотрудникам службы безопасности на основе KPЭ является достаточно эффективной системой, однако еще более мощный стимулирующий мотивационный эффект она будет иметь, если в ней будет предусмотрен повышающий коэффициент. То есть при значительном превышении плановых показателей сотрудником, премиальная часть его денежного содержания будет превышать максимальный ее размер, предусмотренный штатным расписанием.

Этот вопрос обсуждению не подлежит, а основания, размер, порядок и периодичность внесения таких изменений, – прерогатива соответствующих руководителей и на этом останавливаться не стоит.

Материальная мотивация за конкретные результаты по предотвращению и возмещению материального ущерба может применяться не только в отношении сотрудников службы безопасности, но и в отношении любого сотрудника гипермаркета. Данный вид материального стимулирования сотрудников службы безопасности, обусловлен, как было уже сказано, особенностями стоящих, перед подразделениями службы безопасности, задач и спецификой оценки результатов работы конкретных сотрудников. За исключением профилактической работы по предотвращению фактов причинения ущерба торговому предприятию, которую можно субъективно оценить лишь по результатам полной инвентаризации гипермаркета. (далее…)